分享知識的喜悅

教練這門學問，是理論說不來的，很多實作上的問題，需要經驗的分享，才能了解如何運作，尤其是關於「對話」的「眉角」，真的是如人飲水，冷暖自知了。如同書中所言：「我們不缺知識，我們缺的是感動人的故事，並且激勵我們採取行動」，知道如何在不同情境的工作場合中，運用教練式對談更有效領導，是新時代主管最渴切知道的事情。
這本書一開始，就以一位新手主管的故事，來講述這位新手主管，為什麼在新部門中處處遭遇困難；教練先從績效考核表中，去了解這位主管需要改善的地方，然後用對談深入了解這位主管的心結，因此能夠漸漸越談越深入，找到最佳解決方案。

新手主管要花更多時間和員工相處
成為新手主管，角色和責任都大不相同，就像一部車，司機須要去告訴旅客目標、路線，並且時時專注，而且許多旅客能做的事情司機都不能做了，面對這樣的大轉變，很多新手主管都無法適應。
從前只要獨善其身就好，現在卻需要學習和團隊裡的人相處溝通；必須考慮到其他人的處境，還能同時有效管理；過去所堅持的事情，現在也不見得能夠完全按照要求自己的方法做了。

比如說，主管要花更多的時間跟員工在一起，和他們一起面對客戶，了解他們的困難，傾聽他們的想法，給他們支持，而不是只有做後台管理。
除此之外，團隊關係的建立，應該是新手主管最難以去捉摸，卻又是最重要的一環。舉例來說，很多主管都會說，他是對事不對人，但是團隊好的關係和信任的建立，並不是說說，或者是舉辦活動，就可以建立起來的，這部分需要一段時間的「信用存款」，也就是在團隊裡累積足夠的信任感。

教練式主管會在會談當中，先診斷新手主管的情況，指出這些「書本上不會教的問題」，並且提供可能的解決方案。
像是團隊的「信用存款」，應該從平時累積起，那麼教練就會探詢地問：「當老闆怪罪你們團隊沒有達到目標時，你會怎麼做？」、「如果老闆說你的團隊表現傑出，你又會怎麼做？」然後再從回答中，去判斷做法的好壞，並且給予回饋，這樣來回的過程中，慢慢引導新手主管把建立關係和信任的方法寫出來。

當團隊處於被動階段如何改善
教練式領導非常重視過程，在討論帶領Y世代部屬時，也會深究團隊發展的階段（見BOX2）。在第一個階段裡，員工每個人都認為自己最好，獨立做事情，自掃門前雪。而第二個階段則是「英雄式主管」，這個人很忙，因為每件事情他都要插手，都要向他匯報，A員工面對事情要透過老闆才能找到B員工來合作解決，因此變成會議都在忙協調。